Entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel sont deux démarches distinctes, qui mobilisent au premier rang les équipes managériales. Les distinctions sont juridiques, mais aussi méthodologiques. Pour les managers, il est essentiel de bien comprendre les différences entre entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel afin d’adopter une communication efficace et transparente vis-à-vis des collaborateurs. Suivez notre guide !
Les différences de cadre légal entre entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel
L’entretien professionnel, à la différence de l’entretien individuel d’évaluation, est une obligation légale promulguée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. L’objectif est de maintenir l’employabilité des salariés, en leur permettant d’acquérir les compétences et certifications nécessaires pour progresser professionnellement afin de s’adapter au marché du travail.
L’entretien professionnel relève d’une obligation du Code du travail
Le droit à l’entretien professionnel est inscrit dans l’article L. 6315-1 du Code du Travail. Celui-ci doit avoir lieu tous les deux ans pour tous les salariés en CDI ou immédiatement après une longue période d’absence (congé maladie de longue durée ou congé maternité). L’entretien professionnel doit être approfondi tous les six ans, sous la forme d’un véritable état des lieux du parcours professionnel du salarié.
À défaut, l’employeur peut faire l’objet de sanctions pour non-respect de son obligation de formation professionnelle et de maintien de l’employabilité de ses salariés. Pour les entreprises de plus de 50 salariés par exemple, cela se traduit par un abondement obligatoire de 3 000 euros du Compte Personnel de Formation des salariés qui n’ont pas eu d’entretien professionnel durant les six dernières années.
L’entretien d’évaluation est une bonne pratique de management
À l’inverse, l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire. Il s’agit d’abord d’une pratique managériale très répandue qui permet d’évaluer la performance des collaborateurs et d’aligner les objectifs individuels sur les enjeux stratégiques de l’entreprise. Cette pratique n’étant pas encadrée, chaque entreprise mène les entretiens d’évaluation selon la temporalité qu’elle souhaite. On parle ainsi souvent d’entretiens annuels de manière abusive, car en réalité, ils peuvent aussi être trimestriels ou semestriels.
Les objectifs de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel
Au-delà des aspects juridiques, il existe également des différences de finalités entre entretien d’évaluation et entretien professionnel.
L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution
L’entretien professionnel vise à accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolution professionnelle. Le but est d’identifier les souhaits de formation des collaborateurs. C’est aussi l’occasion de les informer sur les outils et dispositifs qui peuvent être mobilisés pour mener à bien leur projet. Parmi eux :
- le compte personnel de formation des salariés, et éventuellement les possibilités d’abondement par l’employeur ;
- la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- le droit au Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).
L’entretien professionnel permet d’identifier les souhaits d’évolution des salariés et les compétences nécessaires à acquérir. Il débouche sur un plan d’action permettant d’avancer vers le poste ou la qualification visée. Cette feuille de route individuelle peut comporter des actions de formation, mais aussi du tutorat, de l’immersion ou la mise en place de situations apprenantes.
L’entretien d’évaluation porte sur les missions
L’entretien individuel vise d’abord à évaluer la performance des salariés. Il permet de mesurer l’atteinte des résultats et de fixer un nouveau cap pour la période à venir. Pour les managers, c’est aussi l’occasion de partager avec les équipes les enjeux stratégiques de l’entreprise et de les décliner en objectifs individuels. Le contenu de l’échange doit être centré sur les missions et les activités opérationnelles. Les souhaits ou besoins de formation ne sont habituellement pas évoqués, sauf lorsqu’ils sont considérés comme des leviers de réussite dans le cadre d’une prise de fonction ou d’une évolution des missions.
L’entretien individuel est aussi un moment d’échange privilégié avec le collaborateur, pour le valoriser, prendre en compte ses besoins, et identifier ses difficultés.
Quelles différences de méthode pour conduire un entretien annuel d’évaluation versus l’entretien professionnel ?
Il existe un modèle de compte rendu d’entretien professionnel qui est édité par le Ministère de l’emploi, du travail, de la formation professionnelle et du dialogue social. Il peut être adapté par l’employeur, mais permet de vérifier que tous les thèmes obligatoires ont été abordés (certification, fréquence, bilan de formation, progression du salarié, etc.). Inversement, chaque entreprise est libre de définir sa propre méthode pour conduire les entretiens annuels ou semestriels, bien qu’il existe des bonnes pratiques pour mener les entretiens individuels.
Une posture du manager à adapter selon les objectifs de l’entretien
Au-delà de la méthode, le manager doit aussi adapter sa posture. L’entretien individuel est l’occasion d’échanger sur le contenu des missions, les objectifs à atteindre, et les moyens nécessaires. C’est surtout un exercice d’évaluation. Il nécessite une grande rigueur méthodologique pour mesurer objectivement l’atteinte des résultats. Les objectifs doivent être SMART : spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et limités dans le temps. Le manager doit donc avant tout être factuel.
Au contraire, l’entretien professionnel est d’abord un exercice d’écoute. L’objectif est de déceler les appétences et les souhaits d’évolution du collaborateur, et d’identifier les moyens les plus adaptés pour l’accompagner dans son projet. Le manager peut aussi apporter son point de vue, ou orienter le salarié vers un accompagnement externe tel que le conseil en évolution professionnel (CEP).
Des outils communs pour faciliter la conduite de l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel
Pour mener à bien les deux démarches, les managers peuvent s’appuyer sur des outils qui facilitent la conduite de l’échange et sa formalisation. Les grilles d’entretien sont des supports incontournables pour poser les bonnes questions et suivre un déroulé cohérent. Pour l’entretien professionnel comme pour l’entretien de performance individuelle, l’envoi préalable des supports aux collaborateurs s’avère très utile pour préparer l’échange.
Les outils dédiés à la conduite des entretiens sont aussi précieux pour capitaliser et suivre les informations collectées. Par exemple, il est important de suivre l’avancement du plan de formation convenu en entretien professionnel, puisqu’il s’agit d’une preuve de réalisation des obligations légales de l’entreprise. Les solutions digitales dédiées aux entretiens d’évaluation et aux entretiens professionnels accompagnent le manager à chaque étape de cet exercice et permettent de centraliser et piloter les données efficacement.
Les données collectées dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel n’ont pas grand-chose à voir : pour l’un, il s’agit de d’indicateurs de performance, et pour l’autre de données liées aux projets. Mais dans les deux cas, piloter efficacement la Data liée aux entretiens permet d’améliorer la gestion des parcours de mobilité internes et contribue largement à l’expérience collaborateur.
